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第一篇文章運用訊號理論探討招募過程中，面試官的行為特性如何影響求職者對雇主品牌價值的認知與組織人才吸引力。研究發現，面試官的友善性、專業性及資訊分享行為能分別向求職者傳遞出不同的雇主品牌價值（包含社會、興趣、應用、發展與經濟價值）。特別的是，對於初次求職的社會新鮮人而言，面試官的友善與專業表現更能顯著提升其對企業興趣價值與應用價值的感受，進而大幅增加組織的吸引力。
第二篇文章涵蓋四個階段的縱時性研究，探討新進員工在面臨知覺屈就（能力高於工作所需）的感受時，是否會採取工作塑造來改善處境。研究結果證實，知覺屈就會促使員工展現更多的工作塑造行為，且這些主動作為確實有助於降低他們後續的知覺屈就感。此外，員工本身的主動人格與所知覺到的同事支持，在其中扮演了關鍵的調節角色，共同影響著員工採取工作塑造的意願。該研究釐清了知覺屈就與工作塑造間的雙向關係，也凸顯出組織營造支持性環境對於留住優秀人才的重要性。
第三篇文章以臺灣資訊科技企業為實證研究對象，探討廠商在國際外包關係中，如何透過跨組織的關係學習來強化供應鏈韌性並提升企業績效。研究將關係學習聚焦於「相互資訊交換」與「關係記憶發展」兩個核心面向，並發現這兩者皆能顯著提升供應鏈的韌性表現。作者也發現供應鏈韌性在關係學習與企業績效之間扮演了部分中介的角色，「關係記憶發展」與「網絡資源互補性」之間存在著正向的交互作用，兩者結合能增強供應鏈的抗風險能力。本文為全球外包網絡下的風險管理與韌性構建提供了具理論脈絡的實務啟發。
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