日本の雇用システム変化と課題–労働者派遣法を中心–∣A Study on Atypical Employment Issues – Taken Japanese Worker Dispatching as Example

日本僱用制度之變化與課題——以派遣勞動法之變革為例

近年日本の雇用労働の大きな特徴の一つとして、非正規化の進展がある。1990年の「バブル崩壊」以降、その後「失われた10年」の間に、完全失業率は急速に悪化し、これまでの日本的雇用慣行、いわば比較的安定的であった従業員の雇用形態が破壊され、パート、アルバイト、嘱託といった非正規従業員数が激増し続けている。企業にとって、正規従業員の人件費は、年金・保険の支払いや退職金の積み立てなどのため高くつく。他方、パートやアルバイトの従業員なら、こうした福利厚生費は負担する必要がないので、安価な人件費で済ませることができる。そのため、労働市場において、正規従業員数を減少し、それに代わってパート、アルバイト、派遣労働など非正規雇用者を増加すことになる。
一方、日本の労働者派遣法は、1985年に制定され、その後、1996年改正によって対象業種を26業務に拡大し、1999年改正によって対象業務を原則自由化した。さらに、規制緩和の原則として、2003年改正によって、製造業においても労働者派遣が解禁された。相次ぐ規制緩和の結果は、非正規雇用労働者と正規雇用労働者の賃金格差が拡大し、その結果、日本社会全体に格差と貧困が拡大している。2009年に政権交代後の民主党が従来の規制緩和政策から労働者保護の政策転換に変わり、2012年に日雇い原則上禁止の法改正を行いました。
本文の結論は一、日本は政治や社会産業環境の変化により、非正規雇用に生じたさまざまな社会問題を解決するため、当時の社会状況に応じて労働者派遣法の修正を行った。二、日本の労働者派遣法の制定は根本から非正規就業の問題解決に至ってなく、かえって、次の問題を引き起こしてしまった。１.派遣労働者の格差・貧困や差別待遇の問題、2.労働市場の両極化問題、3.新たな労使関係制度の再構築問題。
そこで、本稿は、派遣労働をめぐる問題点を念頭に置きながらテーマを設定し、日本の労働者派遣制度の法制定と法改正の変遷、派遣労働の現状にも触れつつ、派遣労働をめぐる課題を検討する。
In recent years, either in East Asian region, Japan, or Taiwan, under the trend of globalization, many enterprises are facing fierce globalized competition and increasingly worsened economic recession. In addition, influenced by external factors such as increasing importance on service sectors in overall industrial structure, aging population, and declined birthrate, etc, it can be expected to have increasing ratio of enterprises exercising atypical employment in order to increase competitiveness and to reduce operational human resource cost.
Taiwan is obviously no exception when confronting to this wave. In order to adapt to fast changing business environment and fierce competition in both domestic and international market resulted from globalization, employers seek to explore more flexibilities in labor management which further promotes the popularity of atypical employment.
Despite the popular adaptation to atypical employment, it still lacks relevant research and information. Even in existing research databases regarding atypical employment, only studies based on the perspectives of employers or employees are found. The studies on government policy issues concerning atypical employment are rare.
Compared to the already well-established Japanese Worker Dispatching Law, Taiwan is still groping in draft proposal stage. Based on the above mentioned reasons, it is advised to analyze the changes of atypical employment after the implementation of Worker Dispatching Law in Japan to serve as a good reference for the future practice of dispatching policies in Taiwan.
There are some key findings in this study. First, Japanese policies aiming at solving atypical employment issues are carried out through long-term discussion and repeatedly modified to suit and reflect the requirements of the society and general public. Second, Worker dispatching law of Japan decrease unemployment rate but can not solve the differential treatment of atypical employment issues.
Therefore, when developing for Taiwan's own worker dispatching law, itis important to acknowledge that a thoroughly and careful evaluation should be conducted to settle down core problems and to avoid unbiased results.