勞動事件法施行後，依程序從新之基本原則，自應適用新法，其中勞動調解程序是本次立法之重心，對未來之勞資影響甚鉅，然該法對已發生之勞動爭議事件或已繫屬於法院但未終結之爭議事件的影響及因應，更為企業經營者所關切。本法創設新的制度與做法，以減少勞工訴訟障礙，並建立審理迅速化與審判專業化，皆是為了使勞資爭議案件能透過司法程序獲得妥善處理，其會為我國勞資爭議案件帶來如何的改變及影響，尚待實務的累積及發展。
2020年元旦後發生之勞資爭議事件，原則上，勞動事件起訴前應經法院先行勞動調解程序。新勞動事件法第2條乃為程序上之規定，不涉及實體法律關係，是故，當事人雙方之間究竟有無僱傭關係，仍應回歸個案判斷。換言之，勞資爭議處理「程序從新」，依新的勞動事件法規定處理，但若當事人間的僱傭關係是否繼續存在有所爭議，本法第49條規定，就勞工提起「確認僱傭關係存在」之訴訟，法院得依勞工聲請裁定「定暫時狀態處分」，雇主即應繼續僱用該員工並給付工資。
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