論我國引進營業秘密法不可避免揭露理論（Inevitable Disclosure Theory）之可行性與適用限制

我國科技大廠幾乎均會要求擔任重要職位、需接觸營業秘密之員工簽署競業禁止約款，以免其投奔競爭對手，致損害公司利益，但若競業禁止約款被法院認定為無效，抑或根本未與員工約定競業禁止條款，則當員工欲至競爭對手處任職時，雇主是否仍有任何可能可以阻止員工赴任新職？在我國法上，原則上需前雇主能提出員工確有洩漏營業秘密予新雇主之證據，再以訴訟或聲請定暫時狀態處分之方式達成此一目的，如若不能，恐無法聲請法院禁止員工前往競爭對手任職。然在美國法上，美國普通法基於保護營業秘密，曾發展出獨有之不可避免揭露理論（Inevitable Disclosure Theory），即若雇主能證明受僱人在履行新工作的過程中將會不可避免地揭露前雇主之營業秘密者，則雇主將可向法院聲請核發禁制令禁止其受僱人任職新工作。美國統一營業秘密法（Uniform Trade Secret Act）以及第三版不正競爭法整編也為不可避免揭露理論的適用提供立法之支持，亦即當雇主認為離職員工有實質或潛在的侵害營業秘密行為即可向法院請求核發禁制令。由美國法之不可避免揭露理論觀之，可知縱雇主與員工間未簽署競業禁止約款或保密約定，或各該約定之限制期間已屆滿，為保護前 雇主營業秘密之財產權不受侵犯，若前雇主確能證明員工在新雇主處將不可避免地使用得自於前雇主之營業秘密，法院仍有可能基於此一原則禁止員工前往新雇主處任職。而我國智慧財產法院於2014年台灣積體電路製造股份有限公司（下稱台積電）與其前研發處長梁孟松一案，做出禁止梁孟松前往韓國三星電子公司（下稱三星電子）任職之判決，雖非基於該理論，然似受到該理論之影響，從而此理論在我國之發展值得持續觀察。