甄選方法如何有效？

上期專題為「有效的甄選方法」，在華人世界來說，應是相當重要的研究嘗試。如同陳彰儀教授在專題引言中所說：「…整個過程（招募與甄選）似乎都沒有涉及什麼甄選的專業知識，….，從這些粗略的過程，可見台灣許多企業在甄選實務上離專業理想程度還有一大段距離」（頁63）。當然台灣的企業與工作環境中甄選的研究與實務不若美國能蓬勃的發展，自然也有大環境與結構之因素，像是台灣不似美國有「民權法案」（Civil Rights Act）、公平就業法、「平權行動」（Affirmative Action）等相關法令或方案規範，使國內企業或組織之經營管理者可以完全不關心或無意識於甄選過程與方法之品質與公平性。換言之，他們不須證明其甄選工具與過程是公平的，或僅與工作相關（job related），而不是由其他與工作無關之因素（性別、年齡、畢業學校、主事者偏好）來作人事決策。雖然台灣欠缺類似的條件，我們仍應發展更多的人力資源甄選方法，以提供人力資源實務人員與企業經營者使用或帶動人力資源管理實務領域之甄選專業觀念之成熟，也因此本專題更顯重要。台灣之人力資源相關領域中實際對於甄選工具與方法之發展、檢驗之研究為數並不多，加上專題中研究之甄選方法都是不同於以往的新方法，尤其是自行發展與編製，經過國內工作者樣本之信效度的實徵檢驗，更是難能可貴，所以此專題之四篇論文可以說做了很好的示範，並具備很高的參考價值，更進一步刺激人力資源領域研究與實務工作之發展。以下筆者則提出自己在閱讀此專題所引發之思考與疑惑，以拋磚引玉，引發對話。