顧問關係與諮詢動力：另一種師生互動關係的經驗

如果以計畫性變革的角度來看由顧問介入的組織發展活動(Organizational Development, OD)，一般而言會包含幾個階段(Cummings and Worley, 2001)：(1)進入與簽約，(2)組織診斷，(3)設計組織發展方案，(4)變革的領導與管理，(5)評鑑與體制化。這五個階段中，適當的顧問與案主關係都是影響成敗的關鍵，關係的基礎則建立在雙方持續的互動過程中。其複雜性在於許多因素會影響互動關係的良寙，如顧問與案主互動的程度、人際關係技巧、焦點問題的明確性、信任程度、使用的介入方案、雙方的價值觀、權力關係等(McGivern, 1983)，尤其這是一個資訊不對稱又相互影響的動態過程。由於此種複雜性，研究者寧可將此項議題視為藝術，比較不願意做系統性的探討，也使得這方面的研究較為缺乏。應用心理學刊以此項議題為專題，是值得肯定的。以下我以過去有限的經驗，以敘事的方式嘗試歸納一些顧問關係與諮詢動力的看法。