績效評核在人力資源管理中扮演著重要角色。一方面，對企業組織而言，績效評核是組織內部的控制機制，其評核資料將是決定薪資獎懲、教育訓練、職務調整、與生涯規劃等管理措施的基礎，並藉由這些措施來促使員工調整行為，使其期向組織目標邁進。另一方面，對員工個人而言，依據績效評核結果所做成的各項人事決策，往往都與員工切身的權益有關，故員工本身將會注意評核過程中的每一環節，並對此一評核系統抱持著高度的關切與期望。然而，由於績效評核系統對於組織與個人所具有的意義並不盡相同，所以實務上，全業採行的績效評核系統與員工期望之間，常會有相當程度的差異存在，導致績效評核系統在推行時，會遭到員工的質疑與抗拒，並使系統效益受到影響。有鑑於此，本研究嘗試採取「期望∕實際」差距分析模式，探討實際系統與期望系統之間的可能差距，並分析此差距對於績效評核系統效益之影響。
為有效探討此一課題，本研究共蒐集了41家企業總計369份的有效問卷，以便進行實證分析。綜合各項統計資料，本研究歸納出下列四項重要的研究發現：
(1)實際系統與員工期望之間，具有相當顯著的差距存在。無論是在績效評核的評核目的、評核人員、重視指標、評核工具、評核時機、與評核回饋等層面，實際與期望之間都有相當多的項目，達到顯著差異水準。
(2)分析顯示：員工期望績效評核系統能更重視「人員發展」上的目的、增加自我評核與同僚評核等的比例、強調「質化」與「過程」指標、並應「事前告知」績效評核的內容與標準、放寬評分等級的「比例限制」、縮短評核期間的間隔、以及增闢「回饋面談」與「申訴管道」等。
(3)當實際系統與期望系統之間的差距愈大或愈不一致時，績效評核系統效益也將愈低。無論是在績效評核的評核目的、評核人員、重視指標、評核工具、評核時機、與評核回饋等層面，都有許多項目達到顯著水準。
(4)分析顯示：實際與期望之差距，對於公平性、接受度、與滿意度等效益的關聯性較強；對於工作投入、組織承諾、與離職率箏效益的關聯性較低。尤其在離職率方面，有部份項目甚至出現與預期相反的結果，顯示績效評核與離職率之間的關聯性尚值得進一步探討。 |
本站僅提供期刊文獻檢索。
