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第一篇文章探討了主管下班後社交聚會的飲酒行為是否影響隔日的領導行為（關懷行為與不當督導）。作者發現飲酒量與睡眠品質呈倒U型關係，若主管每日飲酒量較低，能提升當晚睡眠品質，進而增加隔日對部屬的關懷行為。飲酒量與情緒耗竭呈現U型關係，若主管每日飲酒量較低，能降低情緒耗竭，進而減少隔日對部屬的不當督導行為，例如辱罵、嘲笑。作者有趣地將「小酌怡情、大飲傷身」的觀點在上班情境做實證。
第二篇文章探討了在COVID-19疫情的高強度情境下，彈性辦公如何從一種福利轉變為壓力源，進而影響員工的心理健康與工作態度。作者發現彈性辦公若被視為阻礙型壓力源，會顯著增加員工的情緒耗竭，並透過情緒耗竭的中介效果進一步降低工作敬業度，但家庭支持能緩解彈性辦公壓力源對情緒耗竭的正向影響。當家庭支持較高時，即使面對壓力源，員工的情緒耗竭程度也會較低；組織的準備度，例如技術支援、政策規範，能緩解情緒耗竭對工作敬業的負向影響。研究發現不同來源的支持在壓力歷程的不同階段發揮作用，家庭支持情感支援在壓力形成情緒耗竭的初期較有效；而組織支持提供制度保障則在情緒耗竭影響工作行為的後期較有效。
第三文章探討了在COVID-19疫情下，個人如何透過不同的因應路徑影響其心理健康，並特別關注「職業使命感」在其中的調節角色。作者發現每日確診數變化會引發員工的每日焦慮，進而導致每日自我調節耗竭。當員工具有高職業使命感時，面對重大壓力事件，更傾向採取任務反思，也就是積極思考工作調整與對策，進而提升了員工每日正念的狀態。但研究發現職業使命感並未能顯著調節壓力事件對焦慮或自我調節耗竭的影響。這意味著即使有高使命感，員工仍可能感受到壓力帶來的焦慮，但他們能同時轉化壓力為動力，採取積極的行動。
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