| 中文摘要 |
"臺灣行政院勞工委員會於二一年一月十一日所公告之修正勞動基準法草案第二十條規定,廢除企業併購時企業所享有之勞工商定留用權,引發臺灣相關主管機關、企業界、學界及媒體之廣泛之討論。按企業併購時,勞工權益應如何與企業利益相互調和,始能謀求勞工與企業雙贏,為併購法制下重要之議題。本文以商定留用權之存廢及適用為研究對象,於回顧相關文獻及比較法例後,分析關於商定留用權之規範應如何理解與適用,進而於商定留用權之存、廢之外,另闢第三道蹊徑,而建議應維持臺灣現行法下商定留用權制度之存立,但另輔以一般資遣解僱法理如解僱最後手段性原則、平等待遇原則等,限制新舊事業行使商定留用權之行使。此種透過解釋論而非立法論之方式解決系爭問題,可憑藉司法者於具體個案中之後見之明,權衡企業利益與勞工利益,而避免立法者之事前抽象立法無法因應不同企業併購個案中所可能存在之複雜利益衡量。為具體落實此點,本文並建議於新舊事業違法商定不留用勞工時,勞工得於勞動基準法所定之救濟途徑外,另基於侵權責任請求新舊事業及其負責人負損害賠償侵權責任;並建議商定留用是否合法之舉證責任應歸新舊事業應就其是否合法商定不留用勞工負舉證責任。" |
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