| 中文摘要 |
甲公司僱用乙勞工。就績效獎金之發給，甲公司陸續訂有績效獎金發放暫行辦法、發放原則、暫行規定，相關規定分別記載：「一、根據直接人員績效發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提升直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：1.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率達70%（Cellline與Waferline分別計算），則發放績效獎金平均每人為2500元。2.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率低於70%（Cellline與Waferline分別計算），則績效獎金減半發放，平均每人為1250元。」、「一、發放規定：1.1.依據直接人員績效獎金發放標準之公告，上一季有盈餘才得以發放，且公司得為了經營、年度目標與生產管理策略上需要適時修正公告之內容。1.2.若公司上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO特別核准發放，二、發放原則：……2.2.績效獎金之目的為提供主管獎勵直接人員使用，各單位可自訂績效標準並依同仁之績效表現決定每月可領取之金額。2.3.次月15日（含）在職之人員即符合領取當月份績效獎金之資格」、「四、前一年度績效為U的人員將不能領取績效獎金，……。」等語。乙主張：系爭績效獎金為勞基法第2條第3款所定之工資，應列入計算加班費基準之平日每小時工資的範圍，甲則抗辯：系爭績效獎金不具勞務對價性、並非工資。 |
