有效的甄選方法

工業革命後，社會紛紛成立許多公、民營組織來大量製造產品與提供各種服務，因此每個組織都需要招募大量的員工，以達成它們的目標。近幾十年來組織所面臨的競爭越來越激烈，過去的許多研究又顯示優良員工的績效往往是差勁員工的兩、三倍，因此如何選擇稱職的員工成為組織非常關切的問題，也是工業與組織心理學最重視的課題之一。在1910年間，被許多人稱為工業心理學之父的Hugo Münsterberg就開始了甄選電車駕駛員的研究，可說是工業心理學之先驅研究。其後，員工甄選的課題持續被少數學者探討。一直到1964年，美國通過民權法案（Civil Rights Act）的Title Ⅶ，強調不能因為個人的性別、膚色、宗教信仰等因素在甄選等功能上有任何歧視，各組織為了避免被應徵者控告有不當的甄選，因而大量聘用工業心理學家來探討增進甄選效度的許多課題，包括甄選工具的開發與效度研究的推展等，使美國甄選的實務與研究有相當豐碩的成果。